Remuneração: seis mitos perigosos

Os Gestores de hoje confrontam todos os dias com decisões sobre como remunerar sua equipe, seus colaboradores, seus funcionários: Deviam ajustar o sistema de recompensas da empresa de forma a melhorar alguns padrões de comportamento? Deviam contratar consultores que os ajudassem a aplicar um sistema de remuneração baseado no desempenho? Que aumentos deviam autorizar? Qual o custo da minha mão-de-obra? Qual a diferença entre salário e remuneração?

Em geral, estas dúvidas resume-se a quatro decisões básicas sobre como remunerar:

• Quanto é que se deve pagar aos empregados;
• Que importância se deve dar à compensação financeira como parte do sistema de recompensas;
• Que importância deve ser dada ao esforço de manter salários baixos; e
• Se deve ou não aplicar um sistema de incentivos individuais (bônus) para recompensar as diferenças no desempenho, assim como na produtividade, e que peso deve ser dado a estes incentivos.

Para os Gestores não pode haver delegação nestas matérias. Todos sabem que as decisões sobre remunerações são importantes e a maior parte dos conhecimentos difundidos e dos debates abertos sobre a remuneração são enganadores, incorretos ou as duas coisas ao mesmo tempo. O resultado é que os Gestores acabam seguindo noções mal pensadas sobre como e porquê remunerar os colaboradores.

Este Gestores acreditam nos seis mitos perigosos sobre remuneração listados abaixo. São ­ilusões sobre a forma de recompensar que, de alguma forma, são tidas como verdadeiras.

Mito 1: O preço da mão-de-obra e os custos da mão-de-obra são a mesma coisa.

Não é verdade, e confundir estes conceitos leva a uma série de erros de gestão. O preço da mão-de-obra é simplesmente o que as pessoas ganham, em média, por unidade de tempo – um programador de computador ganha 40 reais por hora, enquanto que o Diretor da empresa ganha 15 mil reais por mês. Ou seja, os custos da mão-de-obra resultam da relação entre o que uma empresa paga aos seus colaboradores e o que estes produzem. Assim, os empregados de uma fábrica podem receber 20 reais por hora enquanto que programadores recebem 40 reais, mas os custos relativos dos trabalhadores vão refletir na quantidade de unidades produzidas no mesmo período de tempo – na fábrica, peças; na programação, dados.

Mito 2: Quando se reduz o preço da mão-de-obra, é possível baixar os custos da mão-de-obra

Quando os Gestores acreditam no mito que diz que o preço da mão-de-obra e os custos de mão-de-obra são a mesma coisa, têm a tendência de também acreditar neste mito. Assim, mais uma vez os custos de mão-de-obra são uma função do preço da mão-de-obra e da produtividade e, para baixar os custos de mão-de-obra, é necessário abordar tanto um como o outro. Na verdade, baixar o preço da mão-de-obra pode, muitas vezes, aumentar os custos de mão-de-obra pois aí reduz-se a quantidade de unidades produzidas no mesmo período de tempo.

Mito 3: Os custos de mão-de-obra é uma parte significativa do total dos custos

É verdade, mas só ás vezes. Os custos de mão-de-obra, como parte do total dos custos, têm uma grande variação dependendo do ramo e da empresa. No entanto, muitos Gestores partem do princípio de que os custos de mão-de-­obra constituem a maior despesa quando, na realidade, não passam da despesa mais imediatamente flexibilizável. Ou seja, apesar de ser parte significativa é a que mais facilmente pode ser alterada, sempre com consequencias.

Mito 4: Os custos de mão-de-obra baixos representam uma arma de competitividade forte

Na realidade, os custos de mão-de-obra são, talvez, a forma mais traiçoeira e menos constante de competir. A melhor forma de obter vantagem é através da qualidade, do bom serviço ao cliente, do processo, da inovação de serviços ou da liderança em tecnologia. É muito mais difícil imitar estas fontes de vantagem competitiva do que nos limitar a reduzir os custos.

Mito 5: O pagamento individual incentivos melhora o desempenho

Na realidade, o pagamento individual de incentivos diminui o desempenho – tanto do indivíduo como da Organização. Muitos estudos sugerem claramente que esta forma de recompensa diminui o trabalho em equipe, encoraja uma dedicação a curto prazo e leva a que as pessoas acreditem que a remuneração não está, de forma alguma, relacionada com o desempenho mas com manter os relacionamentos “certos” e uma personalidade insinuante. Por isso muitas empresas adotam como método pagar incentivos através de metas globais da organização, pois assim todos têm uma parcela de responsabilidade sobre os resultados.

Mito 6: As pessoas trabalham por dinheiro

Sim, as pessoas trabalham por dinheiro. Mas trabalham ainda mais para que as suas vidas tenham algum sentido. Na realidade, trabalham para se divertirem. As empresas que ignorem este fato estão “subornando” os empregados e vão pagar o preço com a falta de lealdade e dedicação. Atualmente não é só o salário que conta.

Estas crenças estão diretamente ligadas ao suicídio corporativo.