Minha Gestão

Em minhas consultorias percebo o quanto os profissionais (Líderes e Liderados), perdem oportunidades de crescimento através do feedback, pois ambos entendem que o feedback é uma crítica ao trabalho executado, quando na verdade o feedback é um grande momento de reavaliação comportamental, possibilitando ajustes em nossas atitudes sendo mais assertivo nas execuções de nossas atividades.

Napoleon Hill menciona em seu livro “A Lei do Triunfo”, que as pessoas possuem 4 grandes medos na vida: medo da pobreza,  medo da morte,  medo de perder um grande amor e medo da crítica. Portanto, se entendermos que o feedback é uma crítica com certeza fugiremos dele. Não é a toa que a palavra feedback possui uma série de sinônimos como “crewback”, “crawback“, entre outros pejorativos nos quais fui censurado em mencionar pela revisora do artigo.

Acredito que quando estamos na posição de liderados devemos “honrar”, isto é, agradecer o feedback, pois ele pode nos mostrar problemas comportamentais que temos e não estamos percebendo.

De acordo com Freud e Carl Yung, nós conseguimos perceber apenas 10% dos nossos comportamentos, isto é, controlamos muito pouco do que fazemos, normalmente estamos no piloto automático, portanto, quem comanda nossas vidas são 90% de ações que não percebemos.

Agora, às outras pessoas percebem estes 90%, isto é, elas vêem nossos comportamentos assertivos ou limitantes e muitas vezes se beneficiam ou sofrem com eles, portanto, nada mais pertinente do que levar em consideração o que estas pessoas dizem sobre nossos comportamentos.

Bem, voltando à relação líder e liderado.

O líder percebe estes comportamentos que porventura estão impossibilitando a conquista de resultados do liderado, quando o liderado recebe um feedback sobre este assunto fica chateado com seu líder, que na verdade lhe deu uma grande ajuda para melhorar nas próximas atividades. Um dos grandes problemas deste momento é o líder, apesar de ter razão sobre o que está sendo dito, perde o equilíbrio emocional e não aplica o feedback corretamente e acaba aplicando um feedback ofensivo, que é entendido como crítica e conseqüentemente negado pelo liderado.

O contrário também é verdadeiro. Muitas vezes o líder nega o feedback recebido de um liderado, quando na verdade o liderado está sinalizando ao seu líder um comportamento que não permite uma sintonia maior com ele. Já falamos em artigos anteriores que um dos cinco fatores motivacionais para os funcionários é a empatia com a liderança, portanto, veja que o liderado está colaborando com o seu líder para consolidar esta empatia tão importante para a motivação da equipe.

Em nossos treinamentos sobre o tema trabalhamos os dois lados do feedback, isto é, a visão do líder e do liderado, para que ambos saibam aplicar corretamente a ferramenta e principalmente receber o feedback visando o processo de desenvolvimento.

Nos parágrafos acima destaquei apenas o feedback de desenvolvimento, isto é, quando há algo errado necessitando de correção. Mas não vamos nos esquecer do feedback positivo. Em um dos treinamentos que fiz, uma frase ficou muito marcada: “As pessoas precisam de carícias e reconhecimentos”. Não tenha dúvida que isto é real, o ser humano tem uma necessidade incrível de ser reconhecido quando acerta, portanto o feedback positivo é um ótimo recurso para motivar pessoas. Falar que elas estão no caminho certo ou que suas atitudes estão alinhadas com os objetivos da empresa, possibilita que as pessoas repitam estes comportamentos em todas as atividades que exercem.

James Hunter possui uma das mais célebres frases relacionadas a comportamentos: “Aquele que julgar que não tem nada a melhorar, coloque a arrogância no topo da lista, pois este será o primeiro ponto a reavaliar”. Aqui o autor do Best Seller “O Monge e o Executivo” deixa claro que todos, líderes e liderados, tem pontos a aprimorar e acredito que o feedback é uma ferramenta fundamental para este processo.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

Não importa quão bom o trabalho da empresa em recrutar e selecionar, novos empregados não são totalmente doutrinados na cultura da organização. Talvez mais importante, como eles não estão familiarizados com a cultura da organização, os novos empregados têm potencialmente probabilidade de incomodar as crenças e costumes que estão em vigor. A organização, portanto, quererá ajudar os novos empregados a se adaptarem à sua cultura. Este processo de adaptação é chamado de socialização.

Todos os fuzileiros navais devem passar por um acampamento onde “provam” seu compromisso. Claro, ao mesmo tempo, os treinadores dos fuzileiros estão doutrinando novos recrutas na “maneira dos fuzileiros”. Os novos empregados da Sanyo passam por um programa intenso de treinamento de cinco meses (os trainees comem e dormem em dormitórios subsidiados pela empresa e lhes é exigido que tirem férias juntos em complexos hoteleiros de propriedade da empresa) onde aprendem a maneira Sanyo de fazer tudo – de como falar com superiores até apresentação pessoal e vestuário apropriado. A empresa considera esse programa essencial para transformar jovens empregados, recém-saídos da escola, em dedicados kaisha senshi, ou guerreiros empresariais. A Starbucks, a cadeia de lojas de café que está crescendo rapidamente, não vai ao extremo da Sanyo, mas procura o mesmo resultado. Todos os novos empregados passam por 24 horas de treinamento. Só para um emprego inicial numa loja de fazer café? Sim! As aulas abordam tudo que é necessário para transformar os novos empregados em consultores de infusões. Eles aprendem a filosofia da Starbucks, o jargão da empresa (incluindo frases como “half-decaf double tali almond skim mocha” – meio café descafeinado duplo de café mocha de amêndoa com leite sem nata), e mesmo a ajudar clientes a tomarem decisões sobre grãos, moagem e máquinas de café expresso. O resultado são empregados que entendem a cultura da Starbucks e que projetam uma interface entusiasmada e inteligente com os clientes.

À medida que discutimos socialização, tenha em mente que o estágio mais crítico de socialização é o momento de ingresso na organização. É quando a organização procura moldar aquele que vem de fora em um empregado de “boa reputação”. Os empregados que falham em aprender os comportamentos de representação essenciais ou articulados arriscam-se a ser rotulados de “não-adequados” ou “rebeldes”, o que normalmente leva à expulsão. Porém, a organização estará socializando cada empregado, embora talvez não tão explicitamente, por toda a sua carreira na organização. Isto depois contribui para manter a cultura.

A socialização pode ser conceituada como um processo composto de três estágios: pré-chegada, encontro e metamorfose. O primeiro estágio compreende todo o aprendizado que ocorre antes de um novo membro juntar-se à organização. No segundo estágio, o novo empregado vê como a organização realmente é e enfrenta a possibilidade de que as expectativas e a realidade possam divergir. No terceiro estágio, as mudanças relativamente duradouras acontecem. O novo empregado aperfeiçoa as habilidades exigidas para o seu cargo, desempenha com sucesso seus novos papéis e faz os ajustes para os valores e normas de seu grupo de trabalho. Esse processo de três estágios tem impacto na produtividade de trabalho, no comprometimento com os objetivos da organização e na decisão final do novo empregado de permanecer na organização.

O estágio de pré-chegada reconhece explicitamente que cada indivíduo chega com um conjunto de valores, atitudes e expectativas. Estas abrangem tanto o trabalho a ser feito quanto a organização. Por exemplo, em muitos empregos, especialmente trabalho qualificado, novos membros terão passado por um considerável grau de socialização anterior em treinamento e na escola. Um propósito importante de uma faculdade de administração, por exemplo, é socializar os alunos para as atitudes e comportamentos que as firmas comerciais querem. Se os executivos empresariais acreditam que os empregados de sucesso valorizam a ética de lucro, são leais, trabalharão duro e desejam realizar coisas, eles podem contratar indivíduos saídos de faculdades de administração que foram pré-moldados neste padrão. Porém, a socialização pré-entrada vai além do cargo específico. O processo de seleção é usado na maioria das organizações para informar os empregados sob prospecção sobre a organização como um todo. Além disso, como observado anteriormente, o processo de seleção também atua para assegurar a inclusão do “tipo certo” – aqueles que se encaixarão. “Na verdade, a capacidade do indivíduo de apresentar a face apropriada durante o processo de seleção determina sua capacidade de mudar-se para a organização em primeiro lugar. Por conseguinte, o sucesso depende do grau em que o membro aspirante previu corretamente as expectativas e desejos daqueles na organização a cargo da seleção”.

Após entrar para a organização, o novo membro entra no estágio de encontro. Aqui, o indivíduo enfrenta a possível dicotomia entre suas expectativas – sobre seu cargo, seus colegas, seu chefe e a organização em geral – e a realidade. Se as expectativas provam-se ter sido mais ou menos exatas, o estágio de encontro apenas fornece uma reafirmação das percepções obtidas antes. Entretanto, normalmente este não é o caso. Onde as expectativas e realidade divergirem, o novo empregado deve passar por socialização que o separará de suas pressuposições anteriores e irá substituí-Ias por um outro conjunto que a organização considere desejável. No extremo, um novo membro pode tomar-se totalmente desiludido com a realidade de seu emprego e demitir-se. A seleção adequada deve reduzir significativamente a probabilidade desta última ocorrência.

Finalmente, o membro recém-contratado deve resolver quaisquer problemas descobertos durante o estágio de encontro. Isto pode significar passar por mudanças – por isso, chamamos este estágio de estágio de metamorfose. Observe, por exemplo, que quanto mais a administração baseia-se em programas de socialização formais, coletivos, fixos, seriais e com ênfase no despojamento, maior a probabilidade de que as diferenças e perspectivas dos recém-chegados sejam retiradas e substituídas por comportamentos padronizados e previsíveis. A seleção cuidadosa por parte da gerência das experiências de socialização dos recém-chegados pode – no extremo – criar conformados que mantenham as tradições e costumes ou individualistas inovadores e criativos que não considerem nenhuma prática da organização sagrada.

Podemos dizer que a metamorfose e o processo de socialização de chegada estão completos quando o novo membro se sente à vontade na organização e em seu emprego. Ele internalizou as normas da organização e de seu grupo de trabalho e as entende e aceita. O novo membro sente-se aceito por seus colegas como um indivíduo confiável e valorizado, tem a auto-confiança de ter a competência para completar o trabalho com sucesso e entende o sistema – não apenas suas próprias tarefas, mas também as regras, procedimentos e práticas informalmente aceitas. Por fim, ele sabe como será avaliado, isto é, que critérios serão usados para medir e avaliar seu trabalho. Ele sabe o que se espera dele e o que constitui um trabalho “bem-feito”. A metamorfose de sucesso deve ter um impacto positivo na produtividade do novo empregado e no seu compromisso com a organização, e reduzir sua propensão de deixar a organização.

A Propaganda se faz de três modos: brincando, convencendo ou mandando. Brincando, envolvendo com sabores, sensações, emoções, convites, principalmente para produtos dirigidos aos sentidos (paladar, olfato, audição, visão). Convencendo, para produtos ou serviços que envolvem investimento, discernimento, ponderação. E mandando, para obrigações plenamente aceitas pelo público (vacine-se os filhos, pague com desconto até dia tal).

E, para fazer a coisa certa, conheça os 10 mandamentos da propaganda:

1. Não use não
Sempre é possível comunicar de forma positiva, até porque a forma negativa provoca rejeição consciente ou inconsciente. Se for um público adolescente, usar NÃO é o mesmo que usar SIM, pois o jovem tende a contrariar conselhos e instruções. Para esse público, dizer NÃO USE DROGAS, por exemplo, é o mesmo que dizer USE DROGAS.

Milhões são desperdiçados com propaganda negativa, muitas vezes para criar a “gracinha” ou a situação “interessante” a partir da qual o apelo publicitário será lançado. (No entanto, o negativo pode ser usado quando nega algo ruim, como em “amor não dói”. Ou quando o não se soma a outro não, positivando a idéia: “não tem nada melhor que…”. Mas, de resto, NÃO não é bom).

2. Simplifique
O uso de formas negativas vêm da mania de complicar em vez de simplificar. Para dizer “beba água que só faz bem”, o complicador pode dizer “água só enferruja ferro”, para concluir: “para gente, água só faz bem”. O negativo está na idéia de enferrujar, e para usar essa “criativa” idéia negativa, a mensagem complicou-se, em vez de ir direto ao assunto positivamente. Muita publicidade confunde criatividade com complicação.

3. Seja prático
A empresa está comemorando 50 anos, e a idéia é mostrar solidez, tradição e grandeza. Então gasta-se uma nota filmando todos os 500 funcionários cantando parabéns. Mas claro que apenas alguns aparecerão rapidamente na edição final, pois precisará também mostrar grandes cenas gerais até para justificar todo o trabalho e custos. E a idéia poderia ser passada, por exemplo, por apenas um casal de funcionários pioneiros falando da empresa e soprando um bolo com duas velinhas com os números 5 e 0. Criatividade é, antes de tudo, criar formas práticas e baratas de transmitir idéias e emoções fortes.

4. Evite trocadilhos
O trocadilho é a forma mais primária de humor. Não é à toa que os chatos usam tantos trocadilhos e com eles se encantam tanto. Suponhamos um banco querendo que os clientes valorizem seus talões de cheque entregues encapados e grampeados como antigamente (lembra?).

Bem, os trocadilhos óbvios com “cheque” serão “choque”, “achaque”, “chilique”… e, para fazer o trocadilho, dele extraindo uma gracinha qualquer, tempo será perdido com o intuito de “interessar” o público-alvo, como se as pessoas já não estivessem interessadas num produto ou serviço que lhes trará óbvios benefícios. Bastaria, por exemplo, mostrar funcionando o caixa especial para retirada dos talões de cheques, e dizer “talão de cheques do Banco Tal: valem respeito”. Os trocadilhos geralmente corroem a nobreza ou a dignidade da publicidade de produtos nobres e dignos.

5. Tenha o que comunicar
No exemplo anterior, para promover seu talão de cheques como diferencial em relação aos concorrentes, o banco precisou criar uma estrutura (talões grampeados, caixa especial para eles, com funcionários treinados para isso etc). Porque a publicidade é só a comunicação de decisões de marketing, que exigem estrutura e esforços para entregar à clientela um diferencial, seja no produto ou nos serviços, no preço ou nas condições.

Mas e a Coca-Cola, que só espalha sua logomarca por aí? Não está oferecendo nada novo, não é? No caso de produtos de consumo diário de massa, a logomarca tem a função de ativar o desejo de consumo do produto, que deve ser facilmente encontrável. Ou seja: mesmo neste caso, a publicidade está anunciando algo concreto, a onipresença do produto no mercado.

Mantenha-se na lembrança
No caso da Coca-Cola, a onipresença da marca é a chamada publicidade de manutenção, que de vez em quando é suplementada por publicidade de motivação na tevê etc, com filmes animadores do consumo usual e aliciadores de novos consumidores.

Mesmo o pequeno anunciante pode seguir a fórmula motivação/manutenção: uma publicidade que motive consumo ou procura, e depois manutenção da marca/slogan através de veiculações baratas (rodapé em vez de anúncio, textos-foguetes no rádio, patrocínio de eventos etc). O que não se deve fazer é anunciar intensamente numa temporada, depois passar muito tempo sem anunciar. Perde-se o efeito residual, enquanto ao contrário, mantendo sempre um resíduo no ar, a soma final dos resíduos será tornar a marca anunciada sinônimo de determinado produto ou serviço. Agências interessadas apenas em ganhar dinheiro querem só fazer campanhas, faturar “o bolo”, sem se preocupar com “as quireras” da manutenção.

7. Dispense polêmica
Propaganda polêmica ou impactante a qualquer custo se torna sucesso de repercussão na opinião pública e na imprensa, não necessariamente com adesão dos consumidores. Anunciar roupas de moda usando modelos visivelmente e expressamente aidéticos, por exemplo, poderá trazer máxima repercussão na imprensa, como intensa adesão de segmentos de público. Mas certamente também desagradará intensamente outros segmentos, e marcará a marca para sempre.

Publicidade é soma, não divisão. É para adesão, não para contradição. Raças, religião, machismo, sexismo, comportamentos ridículos, atitudes moralmente incorrretas, servem principalmente para comprometer a imagem da empresa ou produto. Pode-se, por exemplo, hoje agradar aos homens com propaganda machista, perdendo as mulheres, e amanhã, ao tentar agradar as mulheres, pode-se perder os homens e, provavelmente, também as mulheres definitivamente.

8. Esqueça os concorrentes
Os concorrentes devem ser lembrados no planejamento, desde o panorama de mercado às estratégias traçadas pelo marketing, e a publicidade deve ser dirigida taticamente contra os concorrentes e a favor da clientela, mas só isto deve transparecer: que é a favor da clientela.

O exemplo contrário a isso, mais radical, é a propaganda comparativa, explicitando os pontos de vantagem do produto ou serviço em relação aos do concorrente. “Nosso Carro tem bagageiro de tantos centímetros quadrados. O Carro Concorrente, apenas tantos centímetros”. O cliente ficará com vontade de conhecer melhor o Carro Concorrente para ver se tem vantagens também, e, na dúvida, lembrará de verificar uma terceira opção…

9. Cumpra o prometido
Pior que não fazer publicidade é não cumprir o prometido pela publicidade. Descontos devem ser reais. Ofertas devem ser em quantidade suficiente para não criar clientela frustrada. Serviços anunciados devem ser cumpridos como anunciados. Imagens devem ser reais. Nada mais frustrante que ver, ao vivo, uma poça dágua no lugar do lago anunciado…

Quem trata o público como imbecil, é um imbecil. Cedo ou tarde, e cada vez mais cedo graças à crescente exigência de qualidade do mercado, a empresa criadora/fraudadora de expectativas simplesmente quebra. (E o pior é que deixa resíduos de imagem negativa do produto ou serviço para as empresas concorrentes…)

10. Seja auto-sustentável
Já foi o tempo em que, com mercado plenamente consumidor da produção, as empresas tinham verba excedente para fazer publicidade institucional. Hoje, a publicidade tem de dar retorno de lucratividade ou, ao menos, se pagar com seus resultados de venda.

Isso só aumenta a necessidade de manter uma publicidade positiva, simples, prática, honesta, com vantagens reais para a clientela e custos que permitam lucro razoável, o que implica em controle de custos no produto ou serviço e na confecção e veiculação da publicidade. Aquela tintura de cabelos começou com publicidade em programas regionais de baixa audiência, até se tornar grande anunciante nacional, vendendo bem o que de bom tem para vender, o que é, em resumo, a publicidade.

Via: Observatório

Você que acaba de entrar no Mercado de Trabalho, está escolhendo uma profissão ou perto de se aposentar. Não importa: as dúvidas sobre a vida e como lidar com situações difíceis nunca termina.

Então veja algumas perguntas e respostas sobre o mercado de trabalho:

Ainda é possível ser feliz num mundo tão competitivo?
Quanto mais conhecimento conseguimos acumular, mais entendemos que ainda falta muito para aprendermos. É por isso que sofremos. Trabalhar em excesso é como perseguir o vento. A felicidade só existe para quem souber aproveitar agora os frutos do seu trabalho.

O profissional do futuro será um individualista?
Pelo contrário. O azar será de quem ficar sozinho, porque se cair, não terá ninguém para ajudá-lo a levantar-se.

Que conselho pode ser dados aos jovens que estão entrando no mercado de trabalho?
É melhor ser criticado pelos sábios do que ser elogiado pelos insensatos. Elogios vazios são como gravetos atirados em uma fogueira.

E para os funcionários que tem Chefes centralizadores e perversos?
Muitas vezes os justos são tratados pela cartilha dos injustos, mas isso passa. Por mais poderoso que alguém pareça ser, essa pessoa ainda será incapaz de dominar a própria respiração.

O que é exatamente sucesso?
É o sono gostoso. Se a fartura do rico não o deixa dormir, ele estará acumulando, ao mesmo tempo, sua riqueza e sua desgraça.

E de onde vêm estas respostas? Do Eclesiastes, escrito há mais de 2 mil anos. Tem prazo de validade?

Segundo o Sindfor (Sindicato da Indústria de Informática), cerca de 39% das micro e pequenas empresas brasileiras não investem em TI (tecnologia da informação). A alegação principal é que muitos empresários pensam que são pequenos demais para investir em TI. Mas não há tamanho mínimo para que uma empresa possa se beneficiar da tecnologia, seja ela qual for. Pensar que a tecnologia é cara e inacessível para os pequenos é um grande erro, já que hoje os custos estão lá no chão.

Em muitos casos, os empreendedores têm à sua disposição recursos gratuitos na internet e a infra-estrutura de TI disponível na na rede é pública. Transmissão ao vivo, aplicativos e redes sociais se transformaram em poderosos recursos de divulgação e realização de negócios. Apesar de não ser gratuito, o Voip é outro recurso da internet que reduz os gastos das empresas, sendo uma alternativa barata à telefonia tradicional.

Se a intenção é estimular as vendas, o empresário deve escolher qual o conteúdo, quais aplicativos e quais interações sociais serão utilizadas. A tecnologia melhora o acesso às informações para tomada de decisões, automatiza as tarefas rotineiras, melhora o controle interno das operações e facilita o atendimento ao cliente. As empresas que investem em tecnologia exportam, crescem e geram empregos.

Via: Blog do Empreendedor

O avanço da tecnologia trouxe ao dia-a-dia dos brasileiros uma série de inovações como televisores com imagem e som de cinema, celulares com tv, acesso à internet sem fio através de notebooks cada vez menores. Mas quando estes aparelhos páram de funcionar, nos deparamos com transtornos imensamente complexos na hora de reclamar. É muito comum encontrar funcionários dos centros de atendimento que não fazem idéia de como funciona o aparelho novinho que você acabou de comprar.

Isso porque os centros de atendimento ao cliente são completamente ineficientes. Como pode um atendente estar ali sem poder ajudar o cliente a resolver o problema? Na maioria dos casos estes atendentes precisam dar suporte e resolver problemas de equipamentos que custam dezenas de vezes o seu salário, ou de serviços que ele mesmo não tem acesso.

Um amigo me contou que certa vez gastou R$ 400 na compra de um modem e passou a utilizar o pacote de banda larga 3G de uma operadora celular, ao custo de R$ 59,90 mesais para acesso ilimitado. Mas já no segundo mês de uso, a conexão que era estável ficou lenta e começou a falhar. Ele ligava no call center da operadora mas ninguém conseguia resolver o problema já que os atendentes não estão preparados para lidar com a nova tecnologia. Nem mesmo numa loja da operadora a coisa foi resolvida: os funcionários não sabiam como testar o modem, e para piorar o fabricante do equipamento era estrangeiro com apenas um distribuidor no Brasil. Resultado? Ele ainda paga as mensalidades sem poder usar o equipamento.

Este tipo de problema é muito comum entre os clientes de telefonia celular, TVs por assinatura e equipamentos eletrônicos de última geração. Os funcionários das centrais de atendimento muitas vezes não sabem como ajudar o cliente e se limitam a receber as reclamações. E as assistências técnicas também não estão capacitadas: muitas vezes o aparelho vai para o conserto e volta com o mesmo defeito.

E como resolver a situação? Treinamento? Escolha de pessoal qualificado apenas para dar o suporte correto aos produtos e serviços? Adquirir produtos tecnológicos apenas de fornecedores comampla rede de distribuição e assistência técnica?

Até lá, seguimos o calvário.

Passamos os primeiros anos da vida na escola, fazendo o primeiro e o segundo grau e em seguida a faculdade. Depois vêm um ou dois MBA e quem sabe uma pós-graduação. E depois, pode-se parar de estudar? Há quem pense que sim, que basta tirar alguns diplomas e pronto, missão cumprida.

Sinceramente, não compreendo como algumas pessoas podem pensar dessa forma e ignorem a importância do aprendizado constante para sua vida profissional. Dizem os especialistas que 50% das informações se renovam a cada dois anos, o que nos faz precisar de atualização permanente. Não por acaso criaram-se os conceito de Educação Corporativa e Educação Continuada, cujo objetivo é manter as pessoas preparadas para atuar num cenário de transformações cada vez mais rápidas.

Um ótimo exemplo dessas transformações é a crise financeira global por que estamos passando. Há três meses, nós, brasileiros, comemorávamos a ótima fase de nossa economia. Nunca havíamos comprado tantos automóveis, o crédito era farto, o consumo estava aquecido, o País crescia em ritmo acelerado… De uma hora para outra, porém, tudo muda. Bem longe daqui, alguns milhares de americanos começaram a não pagar as hipotecas de suas casas, e quando nos damos conta estamos envolvidos em uma crise que afeta o planeta inteiro.

Temos de estar preparados para enfrentar mudanças repentinas. E para estar preparados, penso eu, precisamos nos manter em constante aperfeiçoamento profissional – seja por meio de leituras, cursos presenciais ou a distância. Mais do que nunca é importante nos aperfeiçoarmos para fazer melhor, mais barato, mais rápido e com mais eficiência.

Vemos nos esportes exemplos muito inspiradores de aperfeiçoamento. Quem não se lembra da lendária Hortência, uma das maiores jogadoras de basquete que o Brasil já teve? É inegável que ela nasceu com um dom para o esporte, era uma atleta nata, mas ainda assim treinava muito – muito mais do que as outras jogadoras. Hortência sabia que outras grandes atletas iriam surgir e preparava-se para ser melhor que elas. Depois que o treino da equipe terminava, ela iniciava seu treino particular com a ajuda de um garoto. Seu ajudante – pouca gente sabe disso – tinha Síndrome de Down e muita força nos braços. A função dele era fazer passes para a jogadora, passes que vinham com muita força e nem sempre eram fáceis de pegar, e assim Hortência treinava o recebimento da bola e o arremesso para a cesta em seguida.

Essa prática proporcionava a Hortência 600 recepções de bola e 600 arremessos a mais por treino do que suas concorrentes. Bem, talvez a palavra concorrentes não seja muito apropriada aqui, pois a jogadora não tinha concorrentes, e sim parceiras. Por ser tão extraordinária, tinha à sua volta jogadoras que desejavam atuar ao seu lado para aprender e alcançar resultados extraordinários. Hortência foi muito cobiçada pelos times de basquete e jamais teve dificuldade em conseguir um ótimo emprego.

Contei essa breve história para propor uma reflexão a você, leitor: se uma Hortência treinava tanto para aperfeiçoar sua atuação e alcançar excelentes resultados, por que nós, não precisaríamos fazer o mesmo? Não seria muita arrogância achar que não precisamos continuar evoluindo?

Para aprofundar sua reflexão, proponho mais algumas perguntas para você fazer a si mesmo:

• O que estou fazendo para me tornar extraordinário?
• O que estou fazendo para ser requisitado (cobiçado) pelas melhores e maiores empresas do País?
• O que estou fazendo para navegar num mar azul de bons resultados em vez de vagar à deriva num mar vermelho de dificuldades e resultados não satisfatórios para mim e a empresa?

Já estamos chegando ao final de mais um ano, mas nunca é tarde para abrir um livro, planejar um ou mais treinamentos, quem sabe fazer a assinatura de uma revista que nos traga informações importantes – enfim, tomar iniciativas pelo nosso aperfeiçoamento profissional.

O CONHECIMENTO aliado à AÇÃO podem nos transformar em profissionais extraordinários.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

A Universidade Veiga de Almeida (UVA) realizará nos dias 24, 25 e 26 de Novembro o Conexão Mercado UVA – Primeira Feira de Estágios e Oportunidades. O evento, que é gratuito, terá uma programação de palestras com profissionais sobre mercado, empreendedorismo e dicas de inovação.

A previsão de público é de 20 mil pessoas e a expectativa é que sejam geradas mais de 100 vagas de emprego e estágio, pois o evento conta com a participação de cerca de 25 empresas e entidades, entre elas o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), Banco Santander, Centro de Integração Empresa-Escola (Ciee), Fundação Mudes, Sindicato de Hotéis, Bares e Restaurantes (SindRio), White Martins, Academia do Concurso Público, Osklen e Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro (Firjan).

O evento é aberto ao público e vai acontecer no Bloco C do Campus Tijuca da Universidade Veiga de Almeida, a partir das 10hs do dia 24/11/2008. A Universidade Veiga de Almeida fica na Rua Ibituruna, 108, Tijuca. Informações podem ser obtidas pelo telefone (21) 2574-8888 e inscrições pelo site do evento.

Confira a programação do evento:

Dia 24/11/2008

• 10h – Abertura
• 10h30min – Instituto Capacitare – Nova Lei Estágio
• 11h30min às 12h30min – Palestra A importância do espírito empreendedor - Palestrante: Celso Leonardo
• 14h30min às 15h30min – Concursos Públicos – Uma opção real de emprego para vida toda. – Palestrante: Raquel Queiroz – Coordenadora de Projetos Especiais do Grupo ABECE
• 16h às 17h – BINDER
• 17h30min às 18h30min – SEBRAE – Design como ferramenta de negócios - Palestrante: Consultora Maristela
• 18h às 19h – White Martins – Foco em Engenharia
• 19h às 20h – CIEE – Nova Lei de Estágio

Dia 25/11/2008

• 10h – CREA
• 11h30min às 12h30min – SEBRAE – Rede de conhecimento para gerar bons negócios – Palestrante: Marc Diaz
• 11h20min às 12h20min – White Martins – Foco em Engenharia
• 14h às 15h – SEBRAE – Orientação para crédito e finanças - Palestrante: Plínio Marcus
• 14:30h às 15h30min – Fundação Mudes – Objetivos do Mercado de Trabalho Conhecimento x Comportamento Organizacional
• 16h às 17h – IEL – Jovens empresários
• 16h às 17h – Empresa Júnior – Vagas para consultoria
• 18h às 19h – Tempo Educação Internacional
• 18h às 19h – Oportunidades na área de moda
• 19h às 20h – EMOP – Oportunidade na área civil
• 19h às 20h – Santander

Dia 26/11/2008

• 10h às 11h – SEBRAE – Assessoria jurídica preventiva para as micro e pequenas empresas
• 10h às 11h – Oportunidades na área de bares e restaurantes – Palestrantes: Parmê/ Bar Luiz / SindRio
• 11h20min às 12h20min – r2b network – Importância do Network
• 14h às 15h – ABRH
• 16h às 17h – White Martins – Foco em Engenharia
• 16h às 17h – Tempo Educação Internacional
• 17h às 18h – Renner
• 17h30min às 18h30min – SEBRAE – Como vender mais e melhor
• 19h às 20h – Star Soft

Eu só senti falta de palestras sobre Negócios Digitais.

Desde que a Nova Lei do Estágio foi aprovada em Setembro deste ano, através da Lei 11.788, tanto o Ministério do Trabalho e Emprego quanto o CIEE receberam milhares de dúvidas referentes ao texto e à interpretação da nova lei. Só no Ciee foram cerca de 3 mil registros no banco de dados.

Assim, devido a este grande número de dúvidas envolvendo o assunto, o ministério irá elaborar nos próximos dias uma Instrução Normativa – que é basicamente uma alteração à uma lei já aprovada – para deixar o texto da lei mais claro e menos suscetível à falsas interpretações. Dentre as principais questões levantadas estavam o intervalo a ser concedido durante a jornada de trabalho, o recesso para estágios superiores a um ano, legislação de segurança e saúde e a regulamentação dos agentes de integração.

É certo que as  mudanças na lei de estágios devem conceder mais respaldo para a finalidade de um estágio – que é proporcionar ao estudante vivenciar a relação teoria e prática. Mas, se tanto empresas quanto instituições de ensino não se organizarem para oferecer ao estudante este espaço vivencial, a nova lei será a continuidade da anterior. Então, as empresas precisam encaminhar para as instituições de ensino o que elas propõem como atividades de estágios e as instituições de ensino analisam e referendam se o estudante neste momento tem condições de executar tais atividades. E é nesse ponto que entra o CIEE e a clareza no texto.

A nova lei deverá também aumentar o número de “contratações PJ” nas empresas, pois hoje em dia ninguém mais contrata estagiários para ensinar um ofício e sim como mão-de-obra barata. Mas, se pelo menos o estagiário não for valorizado da forma que deveria, pelo menos vai trabalhar menos de acordo com a nova lei.

Fonte: G1

O foco nas pessoas é um paradigma que veio para ficar na gestão das organizações modernas. A boa gestão pode criar as condições, o contexto que viabiliza o bom desempenho, mas ela vai depender sempre dos indivíduos. Se formos questionar grandes empreendedores ou dirigentes bem sucedidos, todos destacarão pessoas, colaboradores que tiveram um papel preponderante no seu sucesso.

O respeito pelo indivíduo e como ele se traduz em prática gerencial, passa pelos seguintes pontos:

• Aceitar que as pessoas são diferentes e que como indivíduos somos bons em coisas diferentes. Temos diferentes conhecimentos, habilidades e atitudes – o que é chamado de competência. O papel do gestor é descobrir os talentos e colocá-los onde possam contribuir mais para o desempenho da organização. Contratar a pessoa certa para a função não é uma assertiva nova na administração e desde os tempos de Taylor já era alegado esta premissa como de grande relevância: quando estudou 75 empregados na Bethelehem Steel Company, descobriu que um em cada oito era fisicamente adequado para a tarefa. Trabalhando em uma fábrica de rolamentos de bicicleta, Taylor apresentou diversas idéias para aumentar a produtividade, mas a mais importante de todas foi selecionar as “garotas certas”, neste caso aquelas que tinham os reflexos mais rápidos.
• Incentivar e dar condições de auto-gestão às pessoas. Para isso se faz necessário criar uma cultura organizacional cujos valores estejam de acordo com as metas da organização. Em termos práticos, os gerentes devem ajudar as pessoas a se autogerenciarem, por meio de exemplos, a refletir sobre como eles trabalham ou aprendem, o que valorizam, o que os motiva, em outras palavras, eles promovem o auto-conhecimento.
• Encarar as pessoas que colaboram com a organização como parceiros e deste modo tem real interesse que a organização dê certo. A organização tem que fornecer insumos, incentivos, fatores, o nome que se deseja dar visando que o indivíduo tenha a expectativa de obter incentivos financeiros competitivos, crescimento profissional e um bom ambiente de trabalho em contrapartida a seus esforços, dedicação, responsabilidade e comprometimento. Ou seja, simplesmente chamar quem trabalha na sua organização de parceiro não cria, por um passe de mágica uma modificação na performance das pessoas, esta mudança de terminologia deve vir ancorada com uma mudança de postura dos dirigentes e proprietários, que passam a encarar os seus colaboradores como verdadeiros sócios (parceiros) da organização e que se propõem a esta parceria em virtude de almejar um retorno razoável ao investimento (tempo, esforço e comprometimento) que estão despendendo.

Finalmente, se resumindo em uma frase estas novas tendências em termos de foco nas pessoas, poderíamos utilizar a seguinte frase: “RESPEITO PELO INDIVÍDUO”, pois nenhum valor é mais proclamado, destacado e universal nas organizações que buscam e querem um novo paradigma do que este, o respeito aos indivíduos.