Minha Gestão

Recebo muitas reclamações em minhas palestras e treinamentos relacionadas à dificuldade de influenciar os chefes para mudanças, sejam em procedimentos, especificações de produtos, investimentos ou simplesmente vender a idéia de um novo conceito. Independentemente do que você deseja persuadir o seu chefe, seguem algumas dicas de como convencê-lo do que você deseja mudar ou fazer:

- CONFIANÇA: antes de vender uma idéia ao seu superior tenha a convicção de que ele o considera uma pessoa confiável e assertiva, pois na maioria das vezes os chefes dizem NÃO “as pessoas” e não “as idéias”, simplesmente porque não confiam que elas realizarão um bom trabalho ou que tenham boas idéias. Antes de vender idéias venda assertividade e confiança.

- CONHECIMENTO: o primeiro ponto que você deve aprimorar é o conhecimento daquilo que você pretende mudar. Seu chefe deve sentir segurança na sua fala, portanto esteja embasado para responder com supremacia a qualquer pergunta que ele faça para você. Se o seu objetivo é a liberação de uma verba extraordinária para vincular uma nova propaganda em algum site da internet, tenha detalhadamente os números de acessos, quem são os leitores, horários de maior visualização e etc. Muitas vezes a informação completa alinhada com a confiança já determina o convencimento.

- ENTUSIASMO: Você está totalmente convencido que a sua idéia é extraordinária? Você precisa apresentar o seu projeto com convicção e alegria demonstrando ao seu chefe que a possibilidade de êxito é certa, se você não estiver convencido de que sua idéia é fantástica provavelmente o seu chefe também não a achará. Apresente antes sua idéia para outras pessoas, talvez elas tragam a luz “gaps” que devem ser ajustados antes da apresentação final.

- TENHA UM PLANO B: Caso não tenha sucesso após demonstrar conhecimento e vender sua idéia com entusiasmo, apresente um plano B para testá-la. Caso esteja querendo uma verba para viajar para outra cidade com o objetivo de aumentar as vendas e não está conseguindo este consentimento, solicite a permissão para fazer ligações a empresas deste novo local oferecendo os produtos por telefone avaliando assim a receptividade, e após colher estes dados diga que apresentará uma planilha demonstrando o interesse ou não das empresas no produto. Com o plano B você deixa a sua idéia viva para reflexões futuras.

- PERSISTÊNCIA: Não desistir é uma das principais características do poder de influência e persuasão, pois ao persistir você reavalia novas formas de fazer ou até mesmo de refletir se cometeu algum erro nos pontos anteriores. Será que sou de confiança? Será que o conhecimento foi suficiente para vender a idéia? Expressei-me com entusiasmo? Apresentei um plano paralelo para aquilo que desejava?

O poder de influenciar qualquer pessoa está alinhado ao real desejo individual, tal afirmação está embasada na célebre frase de Napoleon Hill onde ele destaca: “Homens e mulheres que realmente desejam algo sempre encontram um caminho, para aqueles que não desejam tão fortemente assim encontram apenas obstáculos.”

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

Destaco em meu livro Resiliência – Como Suportar Pressões e Adversidades no Trabalho um estudo realizado nos EUA, que 80% dos profissionais daquele país têm algum sentimento de infelicidade e insatisfação em relação ao trabalho que desempenham. Acredito que no Brasil este número não seja diferente a julgar pelas frequentes queixas que ouço nas empresas que presto consultoria.

As queixas são as mais variadas possíveis, mas o campeão de reclamações está em relação aos líderes das empresas, reclamação esta validada pela pesquisa do Instituto Gallup que aponta 66% das pessoas se demitem do seu chefe e não da organização que trabalham. Mas a ideia deste artigo não é falar sobre liderança e sim sobre escolhas que uma pessoa pode fazer caso esteja infeliz com o seu trabalho, sendo ela líder ou liderado.

Sempre que um profissional começa a se queixar sobre o seu trabalho, seu chefe ou seus colegas eu digo a ele que existem quatro escolhas a serem levadas em consideração e que provavelmente ele está optando pela pior delas. Veja abaixo quais são estas escolhas:

1. Mudar a empresa: Esta é a minha preferida. Um profissional insatisfeito no trabalho pode escolher mudar a empresa para melhor, isto é, a partir do momento que ele não concorda com as ideias da empresa ou com a liderança, existe uma grande chance de quebrar antigos paradigmas e iniciar um processo de transformação na organização. Sabemos que a inovação vem do confronto de ideias, de forma harmônica, onde alguém traz algo novo e não aceita os “nãos” com facilidade. Este profissional possui uma grande chance de subir na carreira, seja dentro desta empresa ou fora dela, pois o conhecimento adquirido para confrontar as antigas crenças sempre traz consigo um grande aprendizado e com certeza um profissional mais talentoso.

Mas a triste notícia é que sempre que apresento esta opção muitos já ficam cansados só de ouvir, começam a dar desculpas que o chefe não permite que este tipo de confronto harmônico aconteça, que a empresa é jurássica e não irá mudar ou até mesmo que não está disposto a despender tanta energia assim. Costumo dizer a estas pessoas que na verdade não é outra pessoa que não permite e sim ela que não tem o poder de influência e persuasão necessário para vender as suas ideias e iniciar as mudanças que defende e que para isso será necessário que leia livros sobre o tema da influência e persuasão ou até mesmo fazer um curso que garantirá a ela esta habilidade. Mas muitos não se colocam em situações de aprendizado para elevar suas competências e conquistar aquilo que deseja. Para estas pessoas com tristeza digo “Tudo bem, é uma escolha linda e transformadora que você não quer optar”.

2. Adapte-se a empresa: Para as pessoas que não querem ser o agente transformador de uma companhia há a escolha de adaptar-se a empresa, aceitando a cultura, os pares, os líderes da forma como eles são. Apenas solicito a estas pessoas que aceitam a infelicidade, que fiquem caladas, pois na maioria das vezes estas pessoas ficam reclamando pelos cantos da organização contaminando outras pessoas que tem potencial para usar a primeira opção e iniciar um processo de transformação. Oitenta e sete por cento das pessoas são demitidas por problemas comportamentais e os dois comportamentos que mais demitem os profissionais são a arrogância e a reclamação sem ação, portanto, muito cuidado com esta escolha.

3. Mude-se da empresa: Quando apresento esta opção às pessoas se assustam. Mas é uma opção que se deve levar em consideração, pois se você não está a fim de mudar a empresa, seja lá por qual desculpa for, e não quer se adaptar-se a forma da empresa, acredito que não haja motivos para continuar neste trabalho. Aposto que até mesmo os seus lideres não desejam uma pessoa infeliz naquilo que faz. Faço aqui apenas um pequeno alerta, pois em muitos casos percebo que este processo de fuga não é edificante, pois normalmente o profissional que vai embora da empresa leva ele mesmo na bagagem. Algumas pessoas são eternas “reclamonas” e não tenho dúvida que haverá uma grande chance de iniciar um processo de reclamação na nova empresa na qual ela vai se instalar. Após o processo de namoro com o líder e a empresa, as pessoas que “fogem” sem compreender o real aprendizado do antigo emprego, começam a achar novas coisas para reclamar e todo o processo de insatisfação inicia novamente. Se você está optando por esta escolha fique alerta para que no próximo emprego não caia nas mesmas armadilhas.

4. Sofrimento: Sim, está é a quarta escolha que as pessoas podem fazer, se acomodam e sofrem. É mais ou menos assim: Não tenho forças para mudar a empresa, não quero me adaptar a cultura da organização, mas também não tenho coragem de pedir demissão, me transformar e ir para outra empresa, então me acomodo, sofro e fico constantemente colocando a culpa nos outros pela minha infelicidade e insatisfação. Fico muito triste, pois vejo muitas pessoas fazendo esta escolha que impossibilita o crescimento tanto do profissional como do departamento e da companhia.

Caso você opte pela primeira escolha (mudar a empresa) você precisará adquirir conhecimentos para iniciar este processo de transformação, pois se você já tivesse este conhecimento talvez já teria entrado em ação. Costumo dizer no meu treinamento SL – O Profissional de Alta Performance, que as pressões e dificuldades se dissipam a luz do conhecimento, portanto, será necessário que você invista em aprendizado para construir o novo.

Sugiro a você fazer o download aqui de uma relação de literaturas que podem te ajudar a adquirir o conhecimento necessário para entrar em ação e assim mudar você, a empresa e até mesmo a sua liderança.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

Poderíamos enumerar uma série de fatores, mas gostaria de falar hoje sobre o marketing pessoal.

Ouço muitas reclamações de pessoas que apesar de terem as mesmas qualidades técnicas que outras não são promovidas. É mais ou menos assim:

“Eu faço o mesmo serviço que o Carlos, com a mesma qualidade, mas ele foi promovido e não eu. Que injustiça!“

A reflexão que sugiro a essas pessoas é questionar se o Carlos não tem um marketing pessoal mais eficaz.

Marketing é uma ferramenta que as empresas utilizam para colocar os seus produtos em evidência objetivando vendas. Marketing pessoal é a mesma coisa, isto é, precisamos colocar nossos produtos ( serviços ) em evidência objetivando vende-los para conquistar um cargo mais elevado na organização.

Nos dias de hoje os profissionais estão cada vez mais parecidos em relação à qualidade de seus serviços, a diferença entre ser promovido ou não pode estar no marketing que as pessoas estão fazendo de si mesmas.

Veja algumas dicas para você aperfeiçoar o seu marketing pessoal e destacar o seu produto para as próximas oportunidades:

Visibilidade: Assim que seu chefe solicitar alguma ajuda para uma tarefa especial prontifique-se para executá-la, desta forma ele saberá que pode contar com você para o que for necessário.

Melhoria continua: Dê sugestões ao seu chefe e colegas sobre melhorias nas atividades dos departamentos. Sempre há uma forma de fazer melhor, mais rápido e mais barato. Não espere uma solução de cinco milhões de reais, dê muitas soluções de cinco reais.

Espírito de Equipe: Execute suas tarefas rapidamente e com qualidade e assim que um par precisar de ajuda contribua de coração com o trabalho dele. O marketing não é apenas para o chefe, mas também para a equipe.

Liderança em atividades coletivas: sempre que uma missão for direcionada ao grupo verifique se você tem a competência de liderá-los, mas lembre-se que o conceito de liderança mudou, hoje os líderes servem seus liderados e não são mais servidos por eles.

Sugiro a você pesquisar mais sobre este tema em livros, treinamentos ou até mesmo no you-tube, pois estas dicas colocadas em prática podem fazer grande diferença na próxima promoção que aparecer na empresa.

E lembre-se, você precisa aparecer mais, conquistar seu chefe sem parecer um “puxa-saco”, e sem ser considerado chato pelos colegas de trabalho.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

Um cachorro entrou em um açougue e o açougueiro o espantou.

Logo em seguida o cachorro voltou. Novamente, o açougueiro foi espantar o cachorro, mas percebeu que ele trazia um envelope na boca. Então, o açougueiro pegou o envelope, viu dentro um bilhete e uma nota de R$ 50,00. O bilhete dizia: “Pode me mandar 12 salsichas e uma perna de carneiro, por favor?“.

O açougueiro pegou o dinheiro, separou as salsichas e a perna de carneiro, colocou em uma sacola de plástico junto com o troco e pôs na boca do cachorro.

O açougueiro muito impressionado decidiu seguir o bicho, já que estava mesmo na hora de fechar o açougue. O cachorro desceu a rua, no cruzamento, deixou a sacola no chão e apertou o botão para fechar o sinal, esperou pacientemente, com o saco de volta à boca, esperou o sinal fechar e atravessou a rua.

Depois, caminhou até uma parada de ônibus, e o açougueiro seguindo-o. No ponto de ônibus, o cão olhou para a tabela de horário e sentou-se a esperar seu ônibus. Veio o primeiro, o cachorro foi até a frente para conferir o número e voltou para o seu lugar. Outro ônibus chegou, tornou a olhar e entrou. Pasmo, o açougueiro boquiaberto pegou o ônibus também. De repente, com as compras ainda na boca, o cão se levantou, ergueu-se com as patas traseiras e puxou a cordinha para descer.

Maravilhado, o açougueiro também desceu e seguiu o cão, até que este parou em frente a uma casa, colocou as compras no chão, afastou-se um pouco, correu e atirou-se de encontro à porta. Nada! Não abriu. Repetiu a operação. Nada! Ninguém na casa!

Então, sob a observação do açougueiro, o cachorro circundou a casa, pulou um muro baixo, foi até a janela e começou a bater com a cabeça no vidro por varias vezes. Retornou à porta da frente e sentou-se aguardando. Passado um tempinho, um cara enorme abriu a porta e começou a bater no cachorro.

O açougueiro correu até o homem e o impediu dizendo:

- Por Deus do céu homem, o que você está fazendo? O seu cachorro é um gênio!!!

- Gênio? Esta já é a segunda vez essa semana que este cachorro estúpido ESQUECE a chave!

A lição que podemos tirar desta “história” é o quanto os líderes batem em seus funcionários quando as tarefas não saem a seu contento, esquecendo de tantas outras atividades que foram desenvolvidas corretamente.

A liderança tende aplicar apenas feedbacks ofensivos quando as coisas não saem certas esquecendo que os liderados não veem totalmente prontos e, igualmente aos líderes, necessitam de aprimoramento.

É função do líder desenvolver seus liderados aplicando feedbacks de desenvolvimento, isto é, demonstrando claramente os bons e maus resultados, conduzindo-os respeitosamente ao caminho correto da execução.

Da próxima vez que for “bater” reflita se não existe uma forma mais assertiva para desenvolver e aprimorar seus liderados, utilizando este momento como reflexão e aprendizado.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

De acordo com a pesquisa realizada pela ISMA-BR, 70% dos brasileiros sofrem as conseqüências do stress. Destes, 30% são vítimas da Síndrome de Burnout, um termo psicológico que descreve o estado de exaustão prolongada e diminuição de interesse, especialmente em relação ao trabalho. O termo burnout descreve principalmente a sensação de exaustão da pessoa acometida.

Estudos também mostram que algumas pessoas passam pelo mesmo processo de pressão e adversidade no ambiente de trabalho, mas não entram no estado de estresse ou burnout, suportando a pressão mantendo-se equilibradas, isto é, sem quebras emocionais. Estas pessoas são chamadas de resilientes, pois possuem atitudes diferenciadas em relação às adversidades no trabalho ou na vida pessoal.

Resiliência é uma palavra que vem latim RESILIO, que significa “voltar ao normal”. O conceito foi criado em 1807 pelo cientista inglês Thomas Young, que fazia estudos sobre a elasticidade dos materiais. Mais tarde, a resiliência foi incorporada pela física como a capacidade que certos materiais têm de acumular energia quando submetidos a um esforço e, cessado o esforço, retornar ao seu estado natural sem sofrer deformações permanentes. É o que acontece com uma vara no salto em altura: quando o atleta toma impulso para saltar, a vara se curva, acumula energia, projeta o atleta sobre o obstáculo e depois retorna ao seu estado normal.

Nas últimas décadas do século 20, o termo resiliência foi abraçado pela psicologia, para denominar a capacidade que certas pessoas têm de sofrer fortes pressões ou situações de grande estresse e não quebrar emocionalmente. Na verdade estas pessoas se fortalecem neste processo, “acumulando energia” para assim como a vara do salto em altura, projetar-se para resolver as adversidades que estão passando.

O iatista Lars Grael é um exemplo de uma pessoa resiliente. No auge da sua carreira repleta de conquistas, teve sua perna decepada pela hélice de um barco, em um trágico acidente em 1999. Anos depois voltou a competir e ganhar medalhas. “O erro das pessoas, em geral é se voltar para trás”, disse Grael certa vez. “Se eu fosse comparar minha vida anterior com a que levo hoje, com certeza teria entrado em depressão. Mas não adianta olharmos para trás. Temos que lidar com o aqui e agora. Poderia ter sido pior, e tenho a obrigação de me sentir no lucro”.

Ser resiliente é uma questão de atitude, isto é, entrar em ação para solução das pressões e adversidades cotidianas. O profissional resiliênte não permite entrar na sintonia do medo e da tristeza, sentimentos estes que paralisam a pessoa impossibilitando a retomada para a ação. Não permitem também experimentar a energia da raiva, pois a raiva descontrolada apenas busca culpados em relação ao que se passa. O profissional resiliente primeiramente questiona o que deve ser feito para solucionar este problema, investigando várias opções, utilizando a sua flexibilidade e criatividade para sair do momento adverso. Concluído este processo ele entra em ação, pois agora ele tem a tal da MOTIVAÇÃO, isto é, motivos (adquirido no processo de pesquisa) para entrar em ação e fazer o que tiver que ser feito para minimizar ou até mesmo sair da adversidade.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

Todas as manhãs, por volta das 07h50min ouço na rádio CBN o escritor e comentarista Max Gehringer em seu programa Mundo Corporativo.

São apresentados vários conselhos sobre carreira, comportamento e liderança, que no meu ponto de vista potencializam nossos conhecimentos para nos tornamos melhores profissionais.

Um comentário específico (que também está em seu livro “O melhor de Max Gehringer na CBN“) me chamou atenção. Gehringer classificou os funcionários em três tipos, sendo os bons, os bonzinhos e os ruins.

Ele menciona que os funcionários RUINS, cedo ou tarde são postos para fora da empresa, pois é muito evidente sua falta de produtividade. Os BONS são promovidos. Mas os BONZINHOS não deslancham apesar da sua simpatia, competência e de ser apreciado pelo chefe. Max enfatiza que o BONZINHO não é agressivo, não mostra espírito de liderança, isto é, não faz a diferença na organização.

Para quem está em dúvida se é BOM ou BONZINHO, o autor descreve cinco característica do profissional BONZINHO:

1. O BONZINHO é ouvinte, numa reunião evita dar palpite e está sempre fazendo aquele gesto positivo com a cabeça.

2. O BONZINHO concorda com tudo, principalmente com aquilo que não concorda. Sempre acha que é melhor não arrumar confusão e conversar depois, com mais calma.

3. O BONZINHO não desafia ninguém, não gosta de discórdia. Para ele o empate é o melhor resultado.

4. O BONZINHO nunca desabafa. Mesmo quando está uma arara, ele continua com aquela expressão de manequim de loja de shopping.

5. O BONZINHO detesta aparecer. Se surgir uma daquelas raras oportunidades de matar um dragão e virar o herói da empresa, o BONZINHO prefere sentar e ficar esperando o dragão morrer de velho.

Se você se identificou mais com o BOM – Legal… Mas se você se identificou com o BONZINHO – Legal também, pois talvez, você acaba de perceber que é necessário mudar.

Acredito que Max Gehringer tem como objetivo conscientizar os BONZINHOS de que com estas atitudes, não conquistarão patamares mais elevados na organização, isto é, ficarão a mercê de seus gestores. O BONZINHO não tem as rédeas do sucesso profissional em suas mãos. E conhecendo estes comportamentos limitantes você poderá iniciar um processo de auto-administração, buscando comportamentos dos profissionais de sucesso, isto é, daqueles que se destacam.

Antes de entrar para a próxima reunião e ficar concordando com tudo que falam, prepare-se e estude sobre o assunto. Você estará mais confiante para contrapor outras opiniões e contribuir na busca de resultados

Da próxima vez que um desafio aparecer a sua frente, agarre a oportunidade de sobressair, lidere o projeto, encare as dificuldades, faça parcerias para desenvolvê-lo e contribua ferozmente com os objetivos da organização.
Desafiar, ousar, inovar e até mesmo contestar, são verbos utilizados pelos BONS, e com estas atitudes de um verdadeiro líder, não tenha dúvidas, que você conquistará pontos importantes para uma próxima promoção.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

Desde que comecei a dar treinamentos de liderança em empresas, venho observando que a maioria das pessoas demitem-se de seus gestores e não da organização em que trabalham. É a velha história: no começo da relação líder-colaborador, o líder procura causar uma boa impressão. Com o passar do tempo, porém, cai a máscara do “chefe legal” e um chefe grosseiro e ignorante mostra suas garras.

O fato é que muitos gestores desmotivam profundamente seus funcionários. Como disse Eugênio Mussak em um curso de que participei, a motivação humana está ligada a dois fatores básicos: obter prazer e evitar sofrimento. Se um líder faz sua equipe sofrer com atitudes autoritárias e rudes, as pessoas demitem-se da empresa para evitar o sofrimento – ou melhor, demitem o chefe de suas vidas!

Mas que atitudes do líder levam a essa reação tão drástica dos colaboradores? Recorro agora ao Livro de Ouro da Liderança de John C. Maxell, em que são apontados quatro fatores que levam as pessoas a desistir de seus chefes:

1. As pessoas desistem de quem as desvaloriza
Há chefes que parecem incapazes de elogiar os colaboradores por um trabalho bem feito, negando-lhes o prazer de serem reconhecidos. E há chefes que fazem ainda pior: desvalorizam os esforços e o trabalho de seus liderados, o que lhes causa sofrimento. Uma dica importante é atentar-se a forma de oferecer feedback quando as coisas não estão indo bem, se você se interessa pelo assunto veja palestra gratuita sobre o tema.

2. As pessoas desistem de quem não é confiável
Uma pesquisa realizada em empresas americanas indica que a confiança no ambiente trabalho está em declínio. O estudo destacou cinco comportamentos dos líderes que destroem a confiança dos liderados:

• Agir de modo incoerente com o que diz
• Obter vantagens pessoais
• Sonegar informações
• Mentir ou contar meias-verdades
• Ter mentalidade fechada

3. As pessoas desistem de quem é incompetente
Pode o colaborador ter respeito por um chefe incompetente, que se impõe pela força em vez de pelo exemplo? Vejamos o que nos diz a “lei do respeito”, extraída do livro As 21 Irrefutáveis Leis da Liderança: “As pessoas seguem naturalmente os líderes que demonstram ser mais fortes que elas”. Um colaborador que, por exemplo, tem capacidade de liderança em grau 7 não seguirá um líder que tem grau 4.

4. As pessoas desistem de quem é inseguro
É muito fácil identificar um líder inseguro. Basta verificar se ele está preparando alguém para sucedê-lo ou se tenta tornar-se indispensável. Pessoas querem líderes que as estimulem a alçar vôos; anseiam por mentores que as auxiliem a desenvolver seu potencial.

Diante do que foi exposto neste artigo, nós, líderes, temos muito o que refletir. Será que estamos fazendo nossos liderados sofrerem com nossas atitudes? Estamos realmente lhes proporcionando condições de trabalho? Ou será que nosso comportamento os está fazendo ir embora e levar consigo o conhecimento adquirido na empresa e os frutos do investimento em suas competências?

Sugiro que você peça à sua equipe um feedback sobre os quatro fatores que fazem as pessoas desistir de seus chefes. Descubra se você proporciona prazer ou sofrimento a aqueles que passam 8, 10 ou até 14 horas em sua companhia.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

Uma parceria entre a Universidade de Brasília e a Universidade Nacional da Ucrânia será responsável por desenvolver o primeiro curso de pós-graduação na área espacial no Brasil, fora do estado de São Paulo. O início das atividades está previsto para agosto, depois de o projeto ser aprovado pelo Decanato de Pesquisa e Pós-graduação e pelos colegiados da UnB.

O curso da Universidade de Brasília, apoiado pela Agência Espacial Brasileira, formará profissionais especializados, uma das maiores lacunas do programa nacional para o setor. A proposta dá início ao acordo de cooperação entre a instituição brasiliense e a européia. O embaixador da Ucrânia no Brasil, Volodymyr Lakomov, se reuniu com o reitor da UnB, José Geraldo de Sousa Jr, em fevereiro, para discutir as diretrizes do convênio, com assinatura prevista para os próximos dois meses.

O Brasil trabalha em parceria com a Ucrânia na área espacial há quatro anos. As duas nações criaram, em 2006, a empresa binacional Alcântara Cyclone Space (ou ACS para os íntimos, sediada em Brasília). Ela será responsável por coordenar os lançamentos da base de Alcântara, no Maranhão, a partir de 2010, e exigirá mão-de-obra qualificada.

Conforme o projeto, a UnB oferecerá, inicialmente, mestrado profissionalizante em Gestão, Desenvolvimento e Inovação Tecnológica de Sistemas Espaciais. A expectativa é criar, nos anos seguintes, mestrado e doutorado acadêmicos. Os cursos unirão a experiência da universidade ucraniana no desenvolvimento de foguetes com os estudos da instituição brasiliense em propulsão espacial.

Atualmente, a UnB desenvolve dois importantes projetos na área. O Departamento de Engenharia Elétrica realiza os últimos testes para o lançamento, em abril de 2009, do primeiro foguete com tecnologia de propulsão híbrida (leia mais em UnB lançará foguete com tecnologia inédita). A alternativa desenvolvida na instituição mistura combustíveis sólido e líquido, o que permite maior controle da combustão, além de baratear os custos.

No Instituto de Física, avançam os estudos de propulsor a plasma, que são tecnologias para controlar a órbita de satélites. A UnB trabalha no segundo protótipo.

O Brasil nunca colocou um propulsor a plasma de satélite em órbita, embora desenvolva a tecnologia desde 1985. O maior atrativo da tecnologia é a utilização em missões de exploração do sistema solar. A alternativa permite operações que duram anos, enquanto que os propulsores químicos, tradicionais, funcionam por minutos e até segundos.

Via Agência UnB

Na última semana eu estava num programa de entrevistas com meu amigo e palestrante Claudio Haddad quando ele relembrou uma história que aconteceu na depressão dos EUA.

Havia uma fazenda de ovelhas e o proprietário, senhor Yates, cavou um poço em busca de água e encontrou petróleo em suas terras. O achado trouxe grande satisfação ao dono das terras e resolveu temporariamente seus problemas financeiros.
Mas passado alguns meses o petróleo parou de sair e Yates fez uma série de perfurações até 4 mil pés, mas não encontrou nada. Yates desistiu e vendeu suas terras, pois não conseguia  sustentar a família.

O novo proprietário sabendo da história foi mais fundo, cavou 5 mil pés solo abaixo e adivinhem … O petróleo jorrou novamente, agora muito mais forte do que antes.

A analogia que quero fazer aqui é em relação as nossas dificuldades do dia a dia. Acredito que existem dois tipos de pessoas quando aparece algum tipo de desafio:

Existem as pessoas que cavam superficialmente:
Estes profissionais são aqueles que diante de um problema ou de uma meta mais complexa fazem o básico e quando as dificuldades aparecem no caminho permitem que o sentimento de medo paralise suas ações ou se apossam do sentimento de raiva, culpando o chefe, a empresa ou o governo por não conseguir fazer o que tem que ser feito. Elas simplesmente param, ou cavam pouco.

Existem as pessoas que cavam profundamente:
Já estes profissionais são diferentes, fazem de cada dificuldade um momento de aprendizado. Estas pessoas focam nos resultados e não nos problemas que aparecem no meio do caminho. Em meu livro sobre Resiliência no trabalho apresento um método de solução de problemas utilizado por Aristóteles, Dale Carnegie e Peter Drucker, no qual o foco sempre está na solução e não no problema em si, cavando profundamente até atingir o seu objetivo.

E você tem ido fundo para resolver seus problemas no trabalho, ou para alcançar as metas que a princípio parecem inatingíveis?
Veja três táticas apresentadas pelo estudioso Glenn Van para irmos mais afundo em nossos propósitos:

Pense alto:
Og Mandino observou “Suas únicas limitações são aquelas que você estabelece em sua mente, ou deixa que os outros as estabeleçam por você”. Não deixe que pensamentos medíocres te leve a resultados medíocres, pense alto, mire na lua, pois se você errar ainda estará entre as estrelas.

Tenha um desempenho melhor:
De acordo com Glenn existem dois tipos de patos, os patos dos charcos que ficam a beira do lago se chapinhando na lama para conseguirem o alimento e os patos mergulhadores, que mergulham até 150 pés para se alimentar das plantas que vivem no fundo do lago que são infinitamente mais nutritivas. Aventure-se, mergulhe fundo em atividades desafiadoras, estes desafios o farão buscar conhecimento para superá-los e com certeza você terá resultados cada vez maiores.

Prepare-se para ir mais fundo:
No auge do sucesso, a atriz Barbara Streisand decidiu produzir e dirigir o filme Yentl. “Para que fazer uma coisa dessas!?”, lhe perguntaram os amigos. “Não tem nada a ver com o desejo de ser famosa ou ganhar dinheiro.”, ela respondeu. “Eu já tenho tudo isso. Eu fiz o filme porque sonhei que havia morrido e Deus revelou meu verdadeiro potencial. Ele me falou sobre todas as coisas que eu poderia ter feito, mas não fiz porque tive medo. “Essa é a razão que me fez produzir Yentl, ainda que isso me custasse tudo que eu tinha.”

Streisand decidiu ir um pouco mais fundo.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

Em minhas consultorias percebo o quanto os profissionais (Líderes e Liderados), perdem oportunidades de crescimento através do feedback, pois ambos entendem que o feedback é uma crítica ao trabalho executado, quando na verdade o feedback é um grande momento de reavaliação comportamental, possibilitando ajustes em nossas atitudes sendo mais assertivo nas execuções de nossas atividades.

Napoleon Hill menciona em seu livro “A Lei do Triunfo”, que as pessoas possuem 4 grandes medos na vida: medo da pobreza,  medo da morte,  medo de perder um grande amor e medo da crítica. Portanto, se entendermos que o feedback é uma crítica com certeza fugiremos dele. Não é a toa que a palavra feedback possui uma série de sinônimos como “crewback”, “crawback“, entre outros pejorativos nos quais fui censurado em mencionar pela revisora do artigo.

Acredito que quando estamos na posição de liderados devemos “honrar”, isto é, agradecer o feedback, pois ele pode nos mostrar problemas comportamentais que temos e não estamos percebendo.

De acordo com Freud e Carl Yung, nós conseguimos perceber apenas 10% dos nossos comportamentos, isto é, controlamos muito pouco do que fazemos, normalmente estamos no piloto automático, portanto, quem comanda nossas vidas são 90% de ações que não percebemos.

Agora, às outras pessoas percebem estes 90%, isto é, elas vêem nossos comportamentos assertivos ou limitantes e muitas vezes se beneficiam ou sofrem com eles, portanto, nada mais pertinente do que levar em consideração o que estas pessoas dizem sobre nossos comportamentos.

Bem, voltando à relação líder e liderado.

O líder percebe estes comportamentos que porventura estão impossibilitando a conquista de resultados do liderado, quando o liderado recebe um feedback sobre este assunto fica chateado com seu líder, que na verdade lhe deu uma grande ajuda para melhorar nas próximas atividades. Um dos grandes problemas deste momento é o líder, apesar de ter razão sobre o que está sendo dito, perde o equilíbrio emocional e não aplica o feedback corretamente e acaba aplicando um feedback ofensivo, que é entendido como crítica e conseqüentemente negado pelo liderado.

O contrário também é verdadeiro. Muitas vezes o líder nega o feedback recebido de um liderado, quando na verdade o liderado está sinalizando ao seu líder um comportamento que não permite uma sintonia maior com ele. Já falamos em artigos anteriores que um dos cinco fatores motivacionais para os funcionários é a empatia com a liderança, portanto, veja que o liderado está colaborando com o seu líder para consolidar esta empatia tão importante para a motivação da equipe.

Em nossos treinamentos sobre o tema trabalhamos os dois lados do feedback, isto é, a visão do líder e do liderado, para que ambos saibam aplicar corretamente a ferramenta e principalmente receber o feedback visando o processo de desenvolvimento.

Nos parágrafos acima destaquei apenas o feedback de desenvolvimento, isto é, quando há algo errado necessitando de correção. Mas não vamos nos esquecer do feedback positivo. Em um dos treinamentos que fiz, uma frase ficou muito marcada: “As pessoas precisam de carícias e reconhecimentos”. Não tenha dúvida que isto é real, o ser humano tem uma necessidade incrível de ser reconhecido quando acerta, portanto o feedback positivo é um ótimo recurso para motivar pessoas. Falar que elas estão no caminho certo ou que suas atitudes estão alinhadas com os objetivos da empresa, possibilita que as pessoas repitam estes comportamentos em todas as atividades que exercem.

James Hunter possui uma das mais célebres frases relacionadas a comportamentos: “Aquele que julgar que não tem nada a melhorar, coloque a arrogância no topo da lista, pois este será o primeiro ponto a reavaliar”. Aqui o autor do Best Seller “O Monge e o Executivo” deixa claro que todos, líderes e liderados, tem pontos a aprimorar e acredito que o feedback é uma ferramenta fundamental para este processo.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.