Minha Gestão

Segundo o Sindfor (Sindicato da Indústria de Informática), cerca de 39% das micro e pequenas empresas brasileiras não investem em TI (tecnologia da informação). A alegação principal é que muitos empresários pensam que são pequenos demais para investir em TI. Mas não há tamanho mínimo para que uma empresa possa se beneficiar da tecnologia, seja ela qual for. Pensar que a tecnologia é cara e inacessível para os pequenos é um grande erro, já que hoje os custos estão lá no chão.

Em muitos casos, os empreendedores têm à sua disposição recursos gratuitos na internet e a infra-estrutura de TI disponível na na rede é pública. Transmissão ao vivo, aplicativos e redes sociais se transformaram em poderosos recursos de divulgação e realização de negócios. Apesar de não ser gratuito, o Voip é outro recurso da internet que reduz os gastos das empresas, sendo uma alternativa barata à telefonia tradicional.

Se a intenção é estimular as vendas, o empresário deve escolher qual o conteúdo, quais aplicativos e quais interações sociais serão utilizadas. A tecnologia melhora o acesso às informações para tomada de decisões, automatiza as tarefas rotineiras, melhora o controle interno das operações e facilita o atendimento ao cliente. As empresas que investem em tecnologia exportam, crescem e geram empregos.

Via: Blog do Empreendedor

Passamos os primeiros anos da vida na escola, fazendo o primeiro e o segundo grau e em seguida a faculdade. Depois vêm um ou dois MBA e quem sabe uma pós-graduação. E depois, pode-se parar de estudar? Há quem pense que sim, que basta tirar alguns diplomas e pronto, missão cumprida.

Sinceramente, não compreendo como algumas pessoas podem pensar dessa forma e ignorem a importância do aprendizado constante para sua vida profissional. Dizem os especialistas que 50% das informações se renovam a cada dois anos, o que nos faz precisar de atualização permanente. Não por acaso criaram-se os conceito de Educação Corporativa e Educação Continuada, cujo objetivo é manter as pessoas preparadas para atuar num cenário de transformações cada vez mais rápidas.

Um ótimo exemplo dessas transformações é a crise financeira global por que estamos passando. Há três meses, nós, brasileiros, comemorávamos a ótima fase de nossa economia. Nunca havíamos comprado tantos automóveis, o crédito era farto, o consumo estava aquecido, o País crescia em ritmo acelerado… De uma hora para outra, porém, tudo muda. Bem longe daqui, alguns milhares de americanos começaram a não pagar as hipotecas de suas casas, e quando nos damos conta estamos envolvidos em uma crise que afeta o planeta inteiro.

Temos de estar preparados para enfrentar mudanças repentinas. E para estar preparados, penso eu, precisamos nos manter em constante aperfeiçoamento profissional - seja por meio de leituras, cursos presenciais ou a distância. Mais do que nunca é importante nos aperfeiçoarmos para fazer melhor, mais barato, mais rápido e com mais eficiência.

Vemos nos esportes exemplos muito inspiradores de aperfeiçoamento. Quem não se lembra da lendária Hortência, uma das maiores jogadoras de basquete que o Brasil já teve? É inegável que ela nasceu com um dom para o esporte, era uma atleta nata, mas ainda assim treinava muito – muito mais do que as outras jogadoras. Hortência sabia que outras grandes atletas iriam surgir e preparava-se para ser melhor que elas. Depois que o treino da equipe terminava, ela iniciava seu treino particular com a ajuda de um garoto. Seu ajudante – pouca gente sabe disso – tinha Síndrome de Down e muita força nos braços. A função dele era fazer passes para a jogadora, passes que vinham com muita força e nem sempre eram fáceis de pegar, e assim Hortência treinava o recebimento da bola e o arremesso para a cesta em seguida.

Essa prática proporcionava a Hortência 600 recepções de bola e 600 arremessos a mais por treino do que suas concorrentes. Bem, talvez a palavra concorrentes não seja muito apropriada aqui, pois a jogadora não tinha concorrentes, e sim parceiras. Por ser tão extraordinária, tinha à sua volta jogadoras que desejavam atuar ao seu lado para aprender e alcançar resultados extraordinários. Hortência foi muito cobiçada pelos times de basquete e jamais teve dificuldade em conseguir um ótimo emprego.

Contei essa breve história para propor uma reflexão a você, leitor: se uma Hortência treinava tanto para aperfeiçoar sua atuação e alcançar excelentes resultados, por que nós, não precisaríamos fazer o mesmo? Não seria muita arrogância achar que não precisamos continuar evoluindo?

Para aprofundar sua reflexão, proponho mais algumas perguntas para você fazer a si mesmo:

• O que estou fazendo para me tornar extraordinário?
• O que estou fazendo para ser requisitado (cobiçado) pelas melhores e maiores empresas do País?
• O que estou fazendo para navegar num mar azul de bons resultados em vez de vagar à deriva num mar vermelho de dificuldades e resultados não satisfatórios para mim e a empresa?

Já estamos chegando ao final de mais um ano, mas nunca é tarde para abrir um livro, planejar um ou mais treinamentos, quem sabe fazer a assinatura de uma revista que nos traga informações importantes – enfim, tomar iniciativas pelo nosso aperfeiçoamento profissional.

O CONHECIMENTO aliado à AÇÃO podem nos transformar em profissionais extraordinários.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

A Universidade Veiga de Almeida (UVA) realizará nos dias 24, 25 e 26 de Novembro o Conexão Mercado UVA – Primeira Feira de Estágios e Oportunidades. O evento, que é gratuito, terá uma programação de palestras com profissionais sobre mercado, empreendedorismo e dicas de inovação.

A previsão de público é de 20 mil pessoas e a expectativa é que sejam geradas mais de 100 vagas de emprego e estágio, pois o evento conta com a participação de cerca de 25 empresas e entidades, entre elas o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), Banco Santander, Centro de Integração Empresa-Escola (Ciee), Fundação Mudes, Sindicato de Hotéis, Bares e Restaurantes (SindRio), White Martins, Academia do Concurso Público, Osklen e Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro (Firjan).

O evento é aberto ao público e vai acontecer no Bloco C do Campus Tijuca da Universidade Veiga de Almeida, a partir das 10hs do dia 24/11/2008. A Universidade Veiga de Almeida fica na Rua Ibituruna, 108, Tijuca. Informações podem ser obtidas pelo telefone (21) 2574-8888 e inscrições pelo site do evento.

Confira a programação do evento:

Dia 24/11/2008

• 10h - Abertura
• 10h30min - Instituto Capacitare - Nova Lei Estágio
• 11h30min às 12h30min - Palestra A importância do espírito empreendedor - Palestrante: Celso Leonardo
• 14h30min às 15h30min - Concursos Públicos - Uma opção real de emprego para vida toda. - Palestrante: Raquel Queiroz - Coordenadora de Projetos Especiais do Grupo ABECE
• 16h às 17h - BINDER
• 17h30min às 18h30min - SEBRAE - Design como ferramenta de negócios - Palestrante: Consultora Maristela
• 18h às 19h - White Martins - Foco em Engenharia
• 19h às 20h - CIEE - Nova Lei de Estágio

Dia 25/11/2008

• 10h - CREA
• 11h30min às 12h30min - SEBRAE - Rede de conhecimento para gerar bons negócios - Palestrante: Marc Diaz
• 11h20min às 12h20min - White Martins - Foco em Engenharia
• 14h às 15h - SEBRAE - Orientação para crédito e finanças - Palestrante: Plínio Marcus
• 14:30h às 15h30min – Fundação Mudes - Objetivos do Mercado de Trabalho Conhecimento x Comportamento Organizacional
• 16h às 17h – IEL - Jovens empresários
• 16h às 17h – Empresa Júnior - Vagas para consultoria
• 18h às 19h – Tempo Educação Internacional
• 18h às 19h – Oportunidades na área de moda
• 19h às 20h – EMOP - Oportunidade na área civil
• 19h às 20h – Santander

Dia 26/11/2008

• 10h às 11h - SEBRAE - Assessoria jurídica preventiva para as micro e pequenas empresas
• 10h às 11h - Oportunidades na área de bares e restaurantes - Palestrantes: Parmê/ Bar Luiz / SindRio
• 11h20min às 12h20min - r2b network - Importância do Network
• 14h às 15h - ABRH
• 16h às 17h - White Martins - Foco em Engenharia
• 16h às 17h - Tempo Educação Internacional
• 17h às 18h - Renner
• 17h30min às 18h30min - SEBRAE - Como vender mais e melhor
• 19h às 20h - Star Soft

Eu só senti falta de palestras sobre Negócios Digitais.

Desde que a Nova Lei do Estágio foi aprovada em Setembro deste ano, através da Lei 11.788, tanto o Ministério do Trabalho e Emprego quanto o CIEE receberam milhares de dúvidas referentes ao texto e à interpretação da nova lei. Só no Ciee foram cerca de 3 mil registros no banco de dados.

Assim, devido a este grande número de dúvidas envolvendo o assunto, o ministério irá elaborar nos próximos dias uma Instrução Normativa - que é basicamente uma alteração à uma lei já aprovada - para deixar o texto da lei mais claro e menos suscetível à falsas interpretações. Dentre as principais questões levantadas estavam o intervalo a ser concedido durante a jornada de trabalho, o recesso para estágios superiores a um ano, legislação de segurança e saúde e a regulamentação dos agentes de integração.

É certo que as  mudanças na lei de estágios devem conceder mais respaldo para a finalidade de um estágio - que é proporcionar ao estudante vivenciar a relação teoria e prática. Mas, se tanto empresas quanto instituições de ensino não se organizarem para oferecer ao estudante este espaço vivencial, a nova lei será a continuidade da anterior. Então, as empresas precisam encaminhar para as instituições de ensino o que elas propõem como atividades de estágios e as instituições de ensino analisam e referendam se o estudante neste momento tem condições de executar tais atividades. E é nesse ponto que entra o CIEE e a clareza no texto.

A nova lei deverá também aumentar o número de “contratações PJ” nas empresas, pois hoje em dia ninguém mais contrata estagiários para ensinar um ofício e sim como mão-de-obra barata. Mas, se pelo menos o estagiário não for valorizado da forma que deveria, pelo menos vai trabalhar menos de acordo com a nova lei.

Fonte: G1

O foco nas pessoas é um paradigma que veio para ficar na gestão das organizações modernas. A boa gestão pode criar as condições, o contexto que viabiliza o bom desempenho, mas ela vai depender sempre dos indivíduos. Se formos questionar grandes empreendedores ou dirigentes bem sucedidos, todos destacarão pessoas, colaboradores que tiveram um papel preponderante no seu sucesso.

O respeito pelo indivíduo e como ele se traduz em prática gerencial, passa pelos seguintes pontos:

• Aceitar que as pessoas são diferentes e que como indivíduos somos bons em coisas diferentes. Temos diferentes conhecimentos, habilidades e atitudes - o que é chamado de competência. O papel do gestor é descobrir os talentos e colocá-los onde possam contribuir mais para o desempenho da organização. Contratar a pessoa certa para a função não é uma assertiva nova na administração e desde os tempos de Taylor já era alegado esta premissa como de grande relevância: quando estudou 75 empregados na Bethelehem Steel Company, descobriu que um em cada oito era fisicamente adequado para a tarefa. Trabalhando em uma fábrica de rolamentos de bicicleta, Taylor apresentou diversas idéias para aumentar a produtividade, mas a mais importante de todas foi selecionar as “garotas certas”, neste caso aquelas que tinham os reflexos mais rápidos.
• Incentivar e dar condições de auto-gestão às pessoas. Para isso se faz necessário criar uma cultura organizacional cujos valores estejam de acordo com as metas da organização. Em termos práticos, os gerentes devem ajudar as pessoas a se autogerenciarem, por meio de exemplos, a refletir sobre como eles trabalham ou aprendem, o que valorizam, o que os motiva, em outras palavras, eles promovem o auto-conhecimento.
• Encarar as pessoas que colaboram com a organização como parceiros e deste modo tem real interesse que a organização dê certo. A organização tem que fornecer insumos, incentivos, fatores, o nome que se deseja dar visando que o indivíduo tenha a expectativa de obter incentivos financeiros competitivos, crescimento profissional e um bom ambiente de trabalho em contrapartida a seus esforços, dedicação, responsabilidade e comprometimento. Ou seja, simplesmente chamar quem trabalha na sua organização de parceiro não cria, por um passe de mágica uma modificação na performance das pessoas, esta mudança de terminologia deve vir ancorada com uma mudança de postura dos dirigentes e proprietários, que passam a encarar os seus colaboradores como verdadeiros sócios (parceiros) da organização e que se propõem a esta parceria em virtude de almejar um retorno razoável ao investimento (tempo, esforço e comprometimento) que estão despendendo.

Finalmente, se resumindo em uma frase estas novas tendências em termos de foco nas pessoas, poderíamos utilizar a seguinte frase: “RESPEITO PELO INDIVÍDUO”, pois nenhum valor é mais proclamado, destacado e universal nas organizações que buscam e querem um novo paradigma do que este, o respeito aos indivíduos.

A gestão de pessoas, o foco das organizações nas pessoas não é um assunto novo. Existe equivocadamente a crença de que a separação entre números e pessoas somente existe no discurso, porque na prática isto não é uma realidade. Peter Druker afirmou, de forma certeira, que “não se pode contratar as mãos, vem uma pessoa inteira junto”.

Na vida de executivos tidos como ícones da gestão em seus setores e em suas épocas, todos expõem que o desafio principal de um administrador é integrar números e pessoas num conjunto que funcione. Vale lembrar que na teoria de sistemas as organizações são máquinas econômicas, mas também são sistemas sociais. Mas a maior constatação quando nos deparamos diante deste composto entre números e pessoas, equipamentos e competências humanas, é que a dimensão humana é extremamente complexa e não adianta possuirmos muitos recursos materiais, financeiros e tecnológicos se as pessoas que estão por trás delas não estiverem realmente dispostas a colaborar e fazer com que todos os demais recursos se integrem de forma efetiva.

Esta constatação sempre foi uma fonte de grande frustração para os gestores que pregavam o controle acima de tudo. Henry Ford usou o controle e o comando ao extremo, achava que poderia ser o único a pensar por sua empresa. Tudo o que desejava dos funcionários era um “par de mãos” para executar suas ordens. E é aí é que reside o principal aspecto - e o principal problema - de se buscar o foco nas pessoas: o foco é na pessoa inteira ou, como modernamente se costuma dizer, a administração holística das pessoas. Quem obtém melhores resultados na gestão de pessoas são gerentes que se preocupam em oferecer um contexto de valores em que cada indivíduo gerencie a si próprio. É fundamental criar ambientes de trabalho onde as pessoas tenham condições de pensar por si mesmas e desenvolvam a consciência da importância de assumirem a responsabilidade por seu próprio desempenho.

A competição das organizações de hoje faz com que os seus administradores sejam largamente cobrados pelos resultados. O foco em resultados não é exclusivo das organizações, mas cada vez mais e em todos os níveis, os gestores são cobrados pelo aumento do lucro por acionistas ou proprietários da organização.

Resultado é o ato ou efeito de resultar. E como conseqüência gerar lucros. O lucro é a principal medida de desempenho de uma organização, embora não deva ser o único instrumento de medida de rentabilidade da empresa. Gestores precisam ser eficazes e se conscientizar que os resultados estão fora da empresa. Ou seja, no mercado competitivo.

Existem duas estratégias principais para obter resultados nas organizações:

• Aumento de Receita
• Redução de Despesa

O aumento de receita ocorre através de muitos processos, por exemplo o crescimento das vendas, a aquisição de empresas concorrentes, o lançamento de novos produtos, definição de uma estratégica correta, um sistema de propaganda e promoção, a melhoria das políticas de crédito e financiamento de produtos.

Desta forma, o que se vê é que as organizações não estão interessadas em gestores que simplesmente forneçam relatórios descrevendo o fim de um mercado e que determinado produto não pode mais ser vendido. O que elas querem é um gestor de resultados, alguém que descubra maneiras de criar demandas para o produto. Como exemplo temos o mercado de computadores pessoais, que há uma década atendia apenas uma elite, e atualmente é um produto acessível a todas as camadas da população.

O verdadeiro foco em resultados passa pela quantificação. Não adianta ter muitas justificativas: contra fatos (ou seja, dados financeiros) não há argumentos. Existem alguns teóricos e defensores de teorias mais centradas em abordagens comportamentais que podem dizer que existem outras dimensões na empresa que não só a financeira e que não pode ser medida em termos de números. Mas as receitas têm relação direta com o preço e o volume de vendas. É evidente que o aumento da produção de unidades ocasiona o efeito escala, influenciando um menor custo total, que pode significar uma maior penetração no mercado e ganhos pelo aumento das vendas.

A redução de despesas se dará pela inovação, análise e melhoria contínua de processos de produção e vendas, otimização da cadeia de valor, controle de estoques, controle de gestão, investimento em tecnologia. Cada organização tem um conjunto de atividades e processos específicos com a visão de criar valor para seu cliente e produzir os resultados que se seu acionista deseja. Portanto, qualquer que seja a atividade desenvolvida por uma empresa ela representa um centro de custos que deverá produzir benefícios e resultados. No somatório geral, resultará em lucros satisfatórios de acordo com planejado.

Nas organizações de de hoje - sejam elas públicas, privadas ou mesmo do terceiro setor - a discussão sobre a ética e a responsabilidade social deixou de ser um debate apenas filosófico e ganhou a relevância que merece. A ética empresarial é a disciplina que avalia o comportamento das pessoas e julga este comportamento como adequado ou não, possibilitando  a aprovação ou reprovação diante de toda a comunidade, colaboradores, acionistas e demais interessados nas ações de uma organização. Estabelece também a conduta apropriada e as forma de promovê-la de acordo com determinadas concepções vigentes de alguns grupos sociais específicos ou da sociedade em geral.

São exemplos de questões éticas nas organizações, ética organizacional:

• É correto empresas empresas privadas apoiarem campanhas eleitorais?
• Até que ponto é lícito influenciar as decisões de governos para favorecer algum grupo ou segmento empresarial da sociedade?
• É aceitável que exista uma grande diferença salarial entre altos executivos e funcionários operacionais?
• É correto obter altos lucro e incentivar a venda de produtos que notoriamente ofereçam riscos à saúde dos consumidores?
• Qual a dimensão da responsabilidade de uma organização em relação à comunidade?
• As empresas podem investigar o correio eletrônico de seus funcionários?
• Qual a participação que os funcionários devem ter em decisões que impactem na sua jornada de trabalho, demissões em massa, desativação de operações, etc?
• É certo demitir funcionários em nome de eficiência e economia de recursos?

As implicações destas questões impactam no ambiente interno e externo da empresa e têm levado diversas organizações a efetivamente discutir sobre o seu papel diante da sociedade - garantindo sustentabilidade - e como pode contribuir com a qualidade de vida da população em geral. Hoje, a discussão sobre responsabilidade social tem proporcionado às organizações uma mudança de conduta, anteriormente orientada para as obrigações unicamente com os acionistas e distante dos problemas sociais. Agora a organização busca criar um sistema de valores que se orienta para o benefício dos “clientes” - que hoje possui um novo significado: já não é mais só aquela “entidade” externa que apenas troca o seu dinheiro por produtos e serviços que a organização torna disponíveis; mas passou a ter uma dimensão mais interna, e abrange também todos os envolvidos no processo como chefes, subordinados, colegas de trabalho e fornecedores.

Entre as ações de sobrevivência e manutenção do mercado de qualquer organização estão aquelas relacionadas ao marketing e a propaganda. O marketing é uma atividade saudável em termos éticos na medida em que o seu objetivo seja encontrar e apresentar formas de satisfazer as necessidades e os desejos das pessoas. A partir do momento em que a propaganda se transforma em um mecanismo de sedução do consumidor baseado em informações enganosas ou com foco em atitudes também enganosas - que visem, por exemplo, reduzir a quantidade do produto empacotado, mantendo as mesmas características da embalagem -, já se pode pressupor que o código de ética entre empresa e consumidor foi quebrado.

Uma das maiores questões contemporâneas é saber entender como ética e responsabilidade social podem coexistir com princípios organizacionais.

A responsabilidade social tem a base na cadeia de negócios da empresa e engloba preocupações com um público maior (acionistas, funcionários, prestadores de serviço, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio-ambiente), cuja demanda e necessidade a empresa deve buscar entender e incorporar em seus negócios. Assim, a responsabilidade social trata diretamente dos negócios da empresa e como ela os conduz. Já a ética é base da responsabilidade social e se expressa através dos princípios e valores adotados pela organização. Não há responsabilidade social sem ética nos negócios. Não adianta uma empresa, de um lado pagar mal seus funcionários, pagar propinas a fiscais do governo e, por outro, desenvolver programas junto a entidades sociais da comunidade. Essa postura não condiz com uma empresa que quer seguir um caminho de responsabilidade social. É importante seguir uma linha de coerência entre ação e discurso.

Recente pesquisa de mercado realizada pela Troiano Consultoria de Marca em parceria com o IBOPE Inteligência aponta que no Brasil as empresas não sabem lidar com os consumidores das camadas populares, de baixa renda, cuja renda familiar varia entre um e três salários mínimos, e que representam mais do que 60% da população do País. As empresas pecam no relacionamento com esse consumidor de baixa renda por puro preconceito. Para este brasileiro, o preço baixo não gera confiança e a qualidade é essencial na escolha do produto.

A pesquisa analisou várias marcas de quatro categorias - operadora de telefonia celular, cerveja, restaurante de fast food e empresa financeira. À todos os entrevistados da pesquisa, foi pedido que pontuassem cada uma dessas marcas quanto às seguintes dimensões: qualidade, preço, distribuição, comunicação, marca e atendimento. Esses pontos geraram o que o estudo chamou de “índice de confiança”.

O resultado indicou que, dessas 64 marcas, apenas quatro atingiram níveis médios ou superiores de confiança. As pontuações variavam entre zero e cem. Somente quatro marcas ficaram com mais de 50 pontos, uma de telefonia celular, duas do ramo de restaurante fast food e uma de cerveja. Nenhuma marca do ramo financeiro atingiu os 50 pontos porque trata-se de um tipo de negócio que sempre causa “desconfiança natural”: por suas características, os bancos causam medo à população das camadas populares e insegurança, por conta dos juros cobrados. Porém, cada vez mais, as pessoas enxergam as instituições financeiras como um mal necessário.

E por que essas quatro marcas superaram os 50 pontos? Porque elas entenderam o que esse consumidor procura.

Veja o que os consumidores mais pobres desejam numa marca:

• Desejo: As marcas precisam retratar o projeto de vida do consumidor, ou seja, que o transportam daquilo que são para o que querem ser;
• Qualidade: Esse consumidor não abre mão de ter um produto de qualidade. Ele não pode arriscar em suas escolhas, porque não terá a chance de comprar outro produto. Se comprarem um sabão em pó ruim, terão que lavar roupa com ele o mês inteiro.
• Preço Justo: Preço é relevante, mas não é o único critério, já que causa ceticismo. Caso o produto esteja com um preço baixo, mas o consumidor não tenha nenhuma referência positiva sobre ele, fica desconfiado. Ele prefere pagar um pouco mais por uma marca já consagrada entre seus conhecidos;

As marcas com maior nível de confiança são aquelas que mantêm investimento em comunicação, preferencialmente de duas vias. Ou seja, são marcas que estabelecem uma conversa com o consumidor.

Mas apesar de quase 70% das pessoas declararem ter dívidas no momento e de 58% estarem mais endividadas do que há dois anos, o consumidor de baixa renda está otimista. A pesquisa constatou que nem a inflação dos alimentos, enfrentada ao longo deste ano, nem a crise financeira mundial minaram o nível de consumo entre as camadas mais baixas da população. Parece que todos acreditam que Deus é Brasileiro e que a crise não chegará por aqui.

Via: Infomoney

O desenho da estrutura organizacional de uma empresa incide, direta ou indiretamente, nas falhas de comunicação; na coordenação entre os departamentos; na definição de áreas, atribuições e responsabilidades; nos excessos de burocracia, além de falta de iniciativa, criatividade e inovação. Para evitar essas armadilhas, o desenho da estrutura organizacional deve facilitar o fluxo e o processo das informações, ser flexível e adaptável, satisfazer seus membros. Ou seja, precisa levar em conta que o que realmente importa: o comportamento das pessoas perante os objetivos da organização.

É claro que, quando uma empresa é pequena, as decisões fluem mais facilmente entre os tomadores de decisão e os funcionários pois há menos níveis hierárquicos e as ordens geralmente são dadas diretamente ao responsável por seu cumprimento. A partir do momento em que a empresa cresce e a quantidade de funcionários aumenta, cresce também o número de níveis hierárquicos, com a inclusão das chamadas chefias intermediárias. Então, o dono não conversa mais diretamente com o funcionário. Em vez disso, passa a ordem para outra pessoa (e desta para outras conforme o tamanho da empresa), o que aumenta os chamados ruídos na comunicação (o ouvinte acaba não entendendo o que o emissor quis dizer – e os erros ocorrem).

Outro problema grave surge quando a empresa é muito departamentalizada. Na maior parte das vezes esses departamentos não conversam entre si (ou mesmo são rivais), o que ocasiona perda de tempo na realização de atividades conjuntas, retrabalho (fazer de novo o que já está pronto), ou pior, um verdadeiro “cabo-de-guerra” entre os departamentos rivais, que elimina as forças da organização. Uma estrutura organizacional deve, portanto, ser flexível a ponto de diminuir a ocorrência desses problemas e deve fazer com que a estratégia empresarial adotada não seja prejudicada.

Para que isso ocorra, a estrutura organizacional deve estar menos ligada às funções departamentais e mais relacionada com os objetivos da organização e as atividades necessárias para atingi-los: podemos organizar a empresa por linhas de produtos, de forma a atribuir atenção adequada a todas, através da utilização de divisões internas, por exemplo. Outra maneira é utilizar critérios geográficos de atuação, através de filiais e direções regionais. Se quisermos atender grupos distintos de clientes podemos organizar a empresa por clientes ou segmentos de mercado.

Há empresas, entretanto, em que os tradicionais departamentos funcionais, como produção, vendas, administração etc. podem continuar sendo utilizados como a principal estrutura organizacional, desde que não firam os objetivos traçados. E também não podemos esquecer da possibilidade de organização por projetos, utilizada principalmente por empresas que trabalham sob encomenda, caso de estaleiros, empresas de engenharia, indústrias aeroespaciais, entre outras.

Independentemente do tipo de organização, notamos que uma coisa é invariável: graus de chefia ou coordenação intermediária continuarão existindo, de forma a tentar manter o grupo de trabalho numa mesma linha de objetivo, traçados pela alta administração. Cabe aos administradores impedir que ocorram problemas, através da gestão adequada dos recursos humanos da empresa.

Fontes: Avaliação do Ciclo de Vida, IETEC, Portal do Marketing, Propaganda e Comunicação